Sumber Daya Manusia (SDM)
adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya,
organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola
dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua
kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara
optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari ilmu Manajemen (Management
Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan,
pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.
Foulkes (1975) memprediksi
bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan
berikut:
“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a
developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the
work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work
force that does constitute the bottleneck for production. … I think this will
hold true even more in the future.”
Tidak heran jika sekarang
untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer
kita dengar.
Lawas mata
kuliah MSDM
Lawas mata kuliah MSDM sesuai
dengan fungsi MSDM yaitu hal ihwal staffing dan personalia dalam organisasi,
yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja,
orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena
sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas
yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan
serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka
scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer.
Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka
MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal
organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan
ancaman).
Tantangan manajer masa kini
adalah merespons perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan
internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.
MSDM
Strategis Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut
:
“Strategic Human Resource Management is the
linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in
order to improve business performance and develop organizational cultures and
foster innovation and flexibility”.
Jelaslah bahwa para manajer
harusmengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja,
mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan
fleksibilitas.
Peran strategis SDM dalam
organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi
perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk
menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana
disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added
value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan
competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya,
strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan
competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic
managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value
tersebut merupakan value added perusahaan.
Value added adalah SDM
strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.
Kecenderungan global:
Perubahan, pergeseran
Manajer masa kini dituntut
untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan- perubahan lingkungan yang
berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau cepatnya perubahan dapat tergambar
dari total perdagangan (impor dan ekspor) Amerika
Serikat pada tahun 1991
bernilai US$ 907 milyar, pada tahun 1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun.
Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:
·
berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20
tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan
komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
·
pengaruh globalisasi: perusahaan
manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara
berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional
(Toyota di AS,
IBM di Jepang dsb.).
·
pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff
dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang
menyebabkanmunculnya berbagai perusahaanbaru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan,
bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).
·
demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce
diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia
tua dan tenaga kerja wanita
·
perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis,
RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU,
NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi,
liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan
orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang
telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi
konsumen; terjadinyamergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup
usaha; siklus hidup produk menjadi
lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena- fenomena tersebut
menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab
tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan,
organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost- effective.
Organisasi yang lebih datar
(flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10
lapis kini mulai di”datar”kan
menjadi hanya 3 –4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis
atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of
style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating
procedures yang jelas. Ini juga menjadipertimbangan bagi organisasi perguruan
tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line
and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu
dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line
functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy
yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan
kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan
membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di
negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu
bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy
enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
Perampingan personalia (downsizing),),
dan kecenderunganbekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process,
bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini
digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan
tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line
employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada
pelanggan.
Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi
perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
“Position, title and authority are no longer adequate tools for managers
to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on
tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is
needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.”
Manajemen sekarang telah
banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital
menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan.
Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan
bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur
seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak
sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge- worker yang menolak
menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis
100 tahun yang lalu.
Kecenderungan yang kini
berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru
(knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.-knowledgeable)
yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung.Tenaga kerja di sektor
jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin
meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat. Pola
yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen)
yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan,
keahlian, ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting,
dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.
Dalam ketegori workforce
diversity, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang berdampak kepada
meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir
(sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan
diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur
manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja.
Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari
34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005. Demikian
pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual career secara
global cenderung meningkat.
Bank teller, operator telepon,
juru tik, semua kini menggunakan computer sehingga penguasaan atas komputer
bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white
collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga
tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic
Consulting, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer
sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi
mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress
globalisasi dan teknologi di Indonesia
juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo Strategic
Consulting, yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems and
Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai
IT security products seperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management
Consultants (pengalaman dalam implementasi SAP review/audit,
Oracle, project management);
Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l.
berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service
provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated
Customer Solutions Consultants.
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar